Изменение условий трудового договора работодателем как способ увольнения работника
В современных рыночных отношениях некоторые собственники не процветающих организаций хотят избавиться от своих предприятий.Например, продать, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие для них нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы «легким» путем — предлагают всем работникам, независимо от должности и квалификации, ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении заработной платы до минимальной (МРОТ). При этом используя мотивировку «в связи с тяжелым
Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся «по собственному желанию», либо будут уволены в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, и, соответственно, получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении.
Однако если работники учтут следующие требования действующего законодательства, этот путь работодателя избавиться от них окажется совсем нелегким.
Причина экономического характера «в связи с тяжелым
Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. 129 и ст. 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. И это закреплено Законом. Таким образом, уравнение всех работников в выплате зарплаты в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда как в целом трудового коллектива, так и отдельно взятого работника. Поэтому, если на предприятии случилась подобная описанной ситуация, смело идите в комиссию по трудовым спорам, или в суд, и заявляйте о нарушении закона работодателем. Но если ваша организация внушает вам стабильность, ничто вам не мешает позаботиться о себе.
Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами и соглашениями, в соответствии с трудовым законодательством.
Коллективные договоры и соглашения, так называемые локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем по представлению и с учетом мнения рабочего коллектива. Выразителем его мнения может быть как отдельный выборный орган, так и конкретный представитель.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (там же).
То есть в ситуации наличия коллективного трудового договора, работодателю очень сложно, не нарушив требования закона, убедить коллектив работников добровольно изменить размер зарплаты, и тем самым изменить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 72 Трудового Кодекса РФ).
Ваша уверенность в том, что вы социально стабильны тем самым лишь увеличится, и это благоприятно во всех смыслах. И для вас и для работодателя.
